O Brasil vive uma elevação no número de casos de assédio moral no trabalho. Nesse contexto, é importante entender o seu conceito, suas formas de manifestação no ambiente de trabalho e, principalmente, os impactos negativos para o empregado, empregador e toda sociedade.
De início, assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma prolongada e repetitiva, no exercício de suas atividades laborais. Desse modo, a prática dessa conduta ilegal traz consequências como transtornos psicológicos, problemas de relacionamento, redução de autoestima e desmotivação para o exercício das funções.
Desse forma, para caracterização do assédio moral existem alguns critérios. Preliminarmente, é importante destacar que para sua caracterização não exige subordinação, pois pode ocorrer assédio moral ascendente, partindo do subordinado para com o chefe, e descendente, do chefe com o subordinado. Ainda, é necessário que seja uma ação ou omissão reiterada e prolongada visando de alguma forma intimidar, constranger ou humilhar o indivíduo.
Como resultado, o assédio moral impacta tanto o empregador como o empregado. Nesse sentido, essa conduta, do ponto de vista institucional, cria um clima de trabalho ruim, reduz a produtividade, aumenta os gastos com tratamentos psicológicos e gera pedidos de demissões. Do ponto de vista do empregado, o assédio moral cria conflitos interpessoais, quebra a coesão grupal e pode até mesmo levar a afastamentos do trabalhador por períodos prolongados para tratamento.
Ainda, a existência de um programa de prevenção de riscos psicológicos e sociais auxilia na manutenção da qualidade do clima de trabalho e evitais possíveis casos de assédio por meio de projetos de conscientização constante das condutas adequadas ao ambiente de trabalho que transmitam valores éticos como respeito e responsabilidade.
Por fim, o assédio moral é um tema relevante que exige a cooperação de todos para garantia de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso para todos.

Em um ambiente cada vez mais competitivo, é necessário que as empresas elevem sua gestão de projetos a um grau de excelência. O Guia PMBOK confere às organizações o caminho para as boas práticas de gestão de projetos. Para isto, o mencionado guia sugere um grupo de processos e áreas de conhecimento referentes ao gerenciamento de processos.
O guia PMBOK fornece uma base sobre a qual as organizações podem criar metodologias, políticas, procedimentos, regras etc. Devido ao fato do guia não ter caráter prescritivo, cabe a organização adaptar essas recomendações fornecidas pelo guia as necessidades específicas de cada projeto. Desta forma, o guia sugere um agrupamento lógico de cinco processos de gerenciamento. Quais sejam: Grupos de processos (gp) de iniciação: consiste em autorização para iniciar novo projeto; gp de planejamento: definir o escopo do projeto e refinar os objetivos;gp de execução: executar os processos que devem satisfazer os requisitos do plano de gerenciamento;gp de monitoramento e controle: acompanhar o progresso e identificar mudanças necessárias; gp de encerramento: concluir formalmente o projeto.
A respeito das áreas de conhecimento, o Guia PMBOK define as seguintes categorias e suas breves definições: Gerenciamento (g.) da integração: trata-se de identificar e coordenar os vários processos e atividades de gerenciamento; g. de escopo do projeto: assegurar que o necessário seja contemplado no projeto; g. de cronograma do projeto: gerenciar a pontualidade da entrega; g. de custos: controlar para que o orçamento esteja dentro do aprovado;g. da qualidade do projeto;g.dos recursos; e há ainda o g. das comunicações,g. dos riscos, g. das aquisições e g. das partes interessadas.
A partir do exposto, pode-se concluir que o Guia PMBOK é um norteador indispensável para organizações que desejam gerenciar projetos de acordo com as melhores práticas. A partir do que o guia preconiza, a organização deve fazer suas próprias adaptações (tailoring). Portanto nem tudo que está especificado no guia será utilizado em todo e qualquer projeto, pois cada projeto é único. O guia PMBOK pode auxiliar na melhoria do gerenciamento de todos eles.

A avaliação de Políticas Públicas (PP) está incluída na função administrativa de controle e pode ser classificada de diversas formas, como quanto ao momento que é realizada, ao agente avaliador, à função e ao conteúdo avaliado. É parte importante do controle para garantir a real execução das ações e dos resultados do planejamento e pode ser feita utilizando indicadores qualitativos e quantitativos.
No primeiro momento da avaliação efetuada, para concluir os itens I, II e III, o avaliador pode ter utilizado os seguintes tipos de avaliação: a) Ex Ante; b) In Itinere e c) Avaliação de Implementação e Gestão de Programa. A avaliação Ex Ante é um tipo de diagnóstico, realizada antes de iniciar a PP para entender em qual situação será implementada e auxiliar no seu desenho. Já a In Itinere, ocorre durante a execição da PP, a fim de verificar se seu andamento está em conformidade com o que foi planejado. Por último, a Avaliação de Implementação e Gestão de Programa serve para saber como a PP está sendo gerida e averiguar sua capacidade de implementação, monitorização e avaliação.
Posteriormente, no segundo momento da avaliação, concluiu-se, já na fase final da PP, que os objetivos da mesma não estão sendo alcançados. Para chegar em tal conclusão, o avaliador pode ter utilizado a avaliação Formativa, a qual é efetuada com a PP em andamento para auxiliar na sua implementação. Além disso, a Formativa é uma avaliação focada nos processos para se obter informação e melhorar os resultados atingidos até então. Por outro lado, também pode ter sido utilizado a Avaliação de Impacto e Resultados que verifica o nível em que a PP atinge os objetivos, valores dos parâmetros e critérios definidos previamente no planejamento.
Por fim, existem diversos tipos de Políticas Públicas, classificados usando diferentes critérios, mas que são todos importantes no exercício da função administrativa de controle. Ademais, para avaliação em questão realizada podem ter sido utilizadas, nos seus diferentes momentos, as avaliações Ex Ante; In Itinere, Avaliação de Implementação e Gestão de Programas; Formativa e Avaliação de Impactos e Resultados.

Ao reflitir sobre Políticas Públicas, é importante perceber sobre a utilização de metodologias das Políticas Públicas nas situações apresentadas no texto.
Preliminarmente, cumpre destacar os tipos de avaliação utilizados para chegar às conclusões dos itens I, II e III. Conforme a doutrina disponível sobre o tema, foram utilizadas as avaliações executiva e de implimentação para analisar os itens I, II e III. Para os itens II e III observa-se a avaliação de implementação, que tem como destaque verificar se a execução da Política Pública está conforme o planejado. Já o item II verificou-se a avaliação executiva, que tem como característica principal identificar fragilidades relacionadas aos processos da Política Pública.
No que tange os tipos de valiação de Políticas Públicas utilizadas para concluir o item IV, podemos destacar a avalição de resultados e de impactos. Conforme doutrina, a avaliação de resultados buscar verificar o cumprimento das metadas, podendo ser atilizado indicadores qualitativos e quantitativos. Já a avaliação de impacto verifica se a Política Pública está gerando os resultados esperados no público-alvo ou na sociedade em geral.
Desse modo, percebe-se que a utilização de metodologias de avaliação de Políticas Públicas é essencial para o sucesso de sua aplicação desde as etapas inicias a sua conclusão.

Ao refletir sobre a o trabalho na contemporaneidade , é preciso debruçar sobre a "uberização" nas relações de trabalho. Nesse contexto, defende-se que esta nova modalidade de trabalho trouxe consigo a precarização. Para aprofundar nesta discussão, é importante entender como a "uberização" traz impactos diretos na flexibilização, na terceirização e na informalidade e de como os trabalhadores se adaptam a esta nova realidade. Importante discutir também sobre o papel da sociedade e suas instituições diante desta nova realidade.
Preliminarmente entendemos que a "uberização" impactou diretamente na flexibilização, na informalidade e na terceirização. Os trabalhadores que prestam serviços a estas plataformas digitais não possuem vínculo empregatício através da carteira assinada, trabalham em cargas horárias exaustivas e sem o descanso remunerado. E isso trás consequências como adoecimento, pressão por resultados e sem garantia de continuidade na relação de emprego.
Além disso podemos perceber que os trabalhadores vão se adaptando a esta nova realidade buscando a sobrevivência diante desta nova realidade. A maioria começa a viver em função, quase exclusiva, destas plataformas digitais com longas jornadas e na dependência dos recursos digitais sem compreender a real situação de exploração e precarização por trás destas plataformas. Estes trabalhadores acabam por dedicar maior tempo ao trabalho para compensar as faltas de garantias como o FGTS, 13º e Seguridade Social.
Não podemos deixar de debater a importância do papel das estruturas sociais e políticas diante desta nova realidade. Sociedade , empresas e estado devem discutir a situação e propor mudanças que venham contribuir para a melhoria das relações de trabalho. Deve-se buscar garantias mínimas de segurança e saúde para o trabalhador. Sem estas garantias estaremos, num futuro próximo, com um quantitativo enorme de trabalhadores doentes e na dependência da boa vontade governamental.
Diante disso entendemos que a realidade da "uberização" veio para ficar e trouxe consigo a precarização do trabalho impactando fortemente na flexibilização, na informalidade e na terceirização. Ademais os trabalhadores ao se adaptarem a esta nova realidade acabam por se entregar a exaustivas cargas horárias e sem a devidas garantias de segurança e saúde. As estruturas sociais, por sua vez, devem debater e buscar alternativas para fazer do trabalho mais digno desta grande parcela de cidadãos.